Convenio colectivo de Hostelería. LAS PALMAS (2023)

Artículo 1. ÁMBITO FUNCIONAL.

El presente convenio colectivo afecta y obliga a todas las empresas y establecimientos dedicados a la actividad de hostelería que figuran en el ámbito funcional del vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.

Igualmente afectará a todas aquellas empresas que en virtud de cualquier tipo de contrato, siempre que sea con aportación de personal, realicen uno o varios servicios, actividades o tareas de los prestados en cualquier establecimiento sujeto al ámbito funcional de este Convenio Colectivo, debiéndose en estos supuestos aplicar al personal puesto a disposición y durante el tiempo que éstos se encuentren prestando tales servicios, las condiciones generales contenidas en el mismo y en particular la tabla salarial que corresponda a la categoría del establecimiento conforme al Anexo I.

Quedan excluidos de esta obligación aquellos servicios o tareas especializadas, prestados por trabajadores o trabajadoras cuya categoría profesional y/o funciones no se encuentren incluidas en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería.

Asimismo, quedan exceptuados de aplicar el presente convenio colectivo a las contratas de la categoría de SOCORRISTA, con independencia de estar contemplada en el cuadro clasificatorio del ALEH V.

Al objeto de que la categoría de socorrista, pueda ser objeto de contrata sin aplicación del presente convenio, se requiere que se trate de realización de función exclusiva de socorrista, de otro modo, les será de aplicación las condiciones generales contenidas en el mismo y en particular la tabla salarial que corresponda a la categoría del establecimiento conforme al Anexo I, relativas a la Categoría Profesional más ventajosa para el Trabajador/a.

Las Empresas que al momento de la firma de este acuerdo mantengan Trabajadores propios con esta Categoría Profesional, se les seguirán aplicando las Condiciones contempladas en el presente Convenio Colectivo, en su totalidad.

Artículo 12. MANUTENCIÓN.

Este complemento será abonable en especie o mediante compensación en metálico, con total independencia de los salarios garantizados en el convenio colectivo.

La sustitución en metálico se fija en las tablas salariales anejas, correspondiendo la opción al trabajador excepto en los casos del personal de cocina y comedor en las cafeterías, donde la opción corresponde a la empresa. Ejercitada esta opción no podrá ser revocada salvo casos excepcionales debidamente justificados.

Este complemento de manutención no corresponde al personal de Apartamentos, bungalows, hotelesresidencias, hostales-residencias, residencias-apartamentos, cafés-bares, bares americanos, wyskerias, cervecerías, chocolaterías, heladerías, salas de fiesta, discotecas, salas de baile, salas de té, tablaos flamencos, tabernas que no sirvan comidas, casinos, billares, salones de recreo, y todos otros tipos de empresas que pudieran existir y no presten servicio de comida a sus clientes en el mismo centro de trabajo, de acuerdo con la legislación administrativa turística.

El mero incumplimiento de dicha legislación en materia de comedor hará inoperante esta exclusión. Cuando se opte por la manutención en especie, ésta será sana, abundante y bien condimentada, procurándose elaborar un menú variado para evitar la monotonía. El comité de empresa o delegados de personal, en su caso, vigilara su condimento.

Para los trabajadores que tuvieran necesidad de régimen alimenticio, se confeccionara el menú especial prescrito por el médico de la seguridad social.

Artículo 14. UNIFORME Y ROPA DE TRABAJO.

1. Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal el uniforme, así como la ropa de trabajo, que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus productores, o, en su defecto, a su compensación en metálico según precio medio de mercado.

2. En lo concerniente al calzado, las empresas lo deberán proporcionar a sus trabajadores, siempre que exijan un determinado modelo o color, pudiendo aquéllas optar por su compensación en metálico. A tal finalidad se establece como compensación económica, la cuantía anual de 53,49 euros para el año 2016; de 54,29 euros para el año 2017; de 55,10 euros para el año 2018 y 55,65 euros para el año 2019 para el calzado de piel o similar.

En caso de calzado de lona o similar la compensación económica anual será: 40,13 euros para el año 2016; de 40,73 euros para el año 2017; 41,34 euros para el año 2018 y 41,75 euros para el año 2019.

El pago de estas cantidades se prorratearán en doce meses, en caso de que le empresa decidiera optar por compensar económicamente, en el bien entendido de que, en este caso, los trabajadores deberán aportar la citada prenda.

3. Las empresas que opten por la entrega del calzado deberán facilitar un par al año

4. Los trabajadores vendrán obligados a tratar el vestuario entregado por la empresa y el calzado, en su caso, con el debido cuidado y a utilizarlo sólo para la finalidad prevista en el presente artículo.

5. Independientemente de lo anteriormente establecido, las empresas abonarán en concepto de conservación y limpieza de los uniformes y ropa de trabajo, la cantidad que se indica en las tablas anexas, no absorbibles ni compensables, las cuales serán abonadas fraccionadamente en 12 mensualidades. No obstante, las empresas tendrán la opción de hacerse cargo directamente de la limpieza de los uniformes y ropa de trabajo, en cuyo caso, no abonarían la cantidad que se indica en las tablas anexas, a las que se ha hecho referencia.

6. Como ayuda adicional, las empresas que exigiesen a su personal pantalón negro y camisa blanca, entregarán éstos con un máximo anual de un pantalón y dos camisas.

Artículo 19. - SEGURO DE VIDA E INCAPACIDAD PERMANENTE.

1.- Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo se obligan a mantener el capital de la póliza de seguro de vida de 12.020,24 euros, póliza que, en caso de producirse el fallecimiento del productor garantice a la persona o personas por el designadas a percibir en toda su cuantía el capital asegurado.

2.- Igualmente este seguro cotizará al trabajador o trabajadora idéntico capital, por una sola vez y con independencia de las prestaciones de la seguridad social, en caso de ser declarado en situación de Invalidez permanente, en los grados de incapacidad permanente total para su profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, así como gran invalidez, tanto por enfermedad como por accidente, sólo en los casos en que el productor, en la fecha del hecho causante de la Invalidez Permanente, llevase contratado en la empresa un mínimo de un año y cesare la obligación de la empresa de mantener suspendido, en su caso, el puesto de trabajo, de conformidad con lo prevenido en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se excluyen del requisito de antigüedad mínima, los casos de accidentes, comunes o laborales, así como aquellos procesos con causa en hechos imprevisibles y evidenciables, causantes de una futura invalidez, tales como infartos y otros sucesos similares.

3.- El devengo del derecho al percibo del capital garantizado por la póliza, regulado en el presente artículo, llevará consigo para ese caso, la exclusión automática de la obligación de satisfacer el pago de las mensualidades de convenio contenidas en la Disposición Transitoria Primera del presente convenio colectivo.

4.- En cualquier caso la responsabilidad de la empresa se limitará a los riesgos cubiertos por la póliza, si esta se ajusta tanto a lo establecido en el presente artículo como a las condiciones generales que para este tipo de pólizas impone a las compañías aseguradoras la normativa vigente en materia de esta clase de seguros.

5.- Así mismo, la empresa no será responsable frente al trabajador o la trabajadora, a los efectos prevenidos en el presente artículo, si por causa ajena a la misma, la compañía de seguros se negase a incorporar, de forma inicial, en la póliza colectiva contratada, a algún trabajador o trabajadora. En tal caso la empresa deberá recabar de dicha compañía el oportuno certificado, el cual será puesto en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.

Artículo 24.- JORNADA DIARIA DE TRABAJO Y DESCANSOS.

1.- La jornada de trabajo diaria podrá ser continuada o partida, salvo para el personal de Administración que será siempre continuada.

Para aquellos establecimientos que tengan que adaptar la jornada continuada de su personal de administración, por una vez, y desde la entrada en vigor de este Convenio, la empresa establecerá los horarios de cada sección o departamento, contemplando las necesidades de cobertura en cada caso.

2.- En la jornada partida los turnos, que serán como máximo dos al día, tendrán un máximo de seis horas y un mínimo de dos.

3.- Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, en atención al régimen de turnos que tiene el sector. En los términos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre de jornadas especiales en el sector de la hostelería, las empresas podrán negociar con los representantes legales de los trabajadores el descanso mínimo entre jornadas, estableciendo las oportunas compensaciones y respetando los acuerdos que existan en las empresas a la firma del presente Convenio.

4.- En todos los establecimientos sujetos al presente convenio el descanso semanal será de dos días consecutivos, siendo potestad de la empresa el fijar a cada trabajador/a los dos días a disfrutar, respetando los que actualmente se vengan disfrutando, sin perjuicio de su posible modificación de acuerdo con los procedimientos legales establecidos al efecto.

Se deja a la voluntad de las partes, el establecer modalidades en el disfrute de los días de descanso*, mediante acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores o con los afectados, siempre que los acuerdos que se adopten por ambas partes, respeten los dos días de descanso semanal. En caso de que mediera este acuerdo, se deberá tener en cuenta que en el cómputo de cuatro semanas, se trabajará como máximo veinte días, debiendo descansar el trabajador ocho días con motivo de su descanso semanal, entendiendo como descanso semanal el que va de lunes a domingo. El objeto de dicho precepto es garantizar a los trabajadores dos días de descanso semanal y no la acumulación de dichos días libres de descanso en otros periodos.

5.- No obstante lo establecido en el párrafo anterior, con la finalidad de poder afrontar debidamente determinados despuntes de ocupación en los establecimientos alojativos, la empresa podrá, en ese momento y de acuerdo con el trabajador, establecer jornada semanal de seis días de trabajo consecutivos con descanso en un día, debiendo de respetar la empresa lo siguiente.

1.- La ocupación prevista para la fecha en que se vayan a realizar la citada jornada, será superior al ochenta por ciento.

2.- No podrá aplicarse a más de tres semanas consecutivas, y como máximo nueve al año, pudiéndose utilizar tal jornada en los períodos de Navidad/Reyes, Semana Santa y un mes entre agosto y noviembre.

3.- Los días no descansados los podrá coger el trabajador a su criterio dentro de los tres meses siguientes a dichas fechas, sumándosele como compensación cuatro horas de descanso por cada día de descanso que posponga, siempre y cuando no coincidan más del 10% del personal del departamento, en la solicitud de disfrute de la citada compensación.

4. En todo caso, se respetarán los actuales acuerdos que tengan a tal efecto suscritas las empresas.

6.- En los hoteles y hoteles apartamentos en que se dan comidas, los trabajadores que realicen jornada continua dispondrán, para la comida, de treinta minutos diarios, como mínimo, de descanso, que se computará como tiempo efectivo de trabajo. En los demás establecimientos, se den o no comidas, los trabajadores dispondrán de quince minutos diarios en las jornadas continuadas, que serán computados como tiempo efectivo de trabajo.

* NOTA: Incluida modificación publicada el 17/03/2017. En el presente párrafo, cuando se refiere a las modalidades en el disfrute de los días de descanso va siempre referido a la introducción, en su caso, del nuevo sistema de rotación de días libres.

Artículo 25. - VACACIONES.

Todo trabajador disfrutará de un período de vacaciones de 30 días naturales por año. El derecho al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas en el presente artículo, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador se encuentre o haya estado en situación de incapacidad laboral transitoria, de modo que con independencia del tiempo que dure dicha situación, al incorporarse al trabajo pueda disfrutar el período de vacaciones sin descuento alguno.

Durante las vacaciones, el trabajador percibirá con cargo a la empresa el salario de Convenio más los complementos que tuviere reconocido en esa fecha, incluyendo, el "complemento por extinción del porcentaje de servicio", en su caso, sea o no sustituido por dicha circunstancia. Si fuera sustituido, el sustituto no percibirá el citado complemento en ningún caso.

Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico. El calendario de fechas que recoja el período de vacaciones a disfrutar por los trabajadores, será aquel que el empresario elabore de común acuerdo con el comité de empresa o delegados de personal o, en ausencia de estos, deberán ser todos y cada uno de los trabajadores.

Dicho calendario deberá quedar fijado por cada departamento y publicado en el tablón de anuncios antes del 31 de diciembre o a los 30 días de la apertura en su caso de empresas que inicien o reinicien actividades.

Aquellas empresas en las que exista un régimen de turnos de vacaciones, los trabajadores que tengan hijos en edad escolar, tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares de aquéllos, siempre que dicho período escolar esté incluido en el cuadro de vacaciones correspondiente al departamento al que pertenezca el trabajador, sin que ello signifique preferencia a favor de los citados trabajadores en la elección de un turno determinado, sino únicamente a que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del período de vacaciones escolares.

En los casos en que coincidan en un mismo turno más de un trabajador del mismo departamento, con hijos en edad escolar, se seguirá el siguiente orden, relativo a ejercitar sus derechos de preferencia.

1º) Acuerdo de los trabajadores afectados.

2º) En defecto de acuerdo, por sorteo efectuado por la dirección de la empresa, el presencia de los trabajadores afectados y sus representantes legales.

En todo caso, el derecho de preferencia solo ha de ir referido al período de 30 días naturales de vacaciones, quedando al arbitrio de la empresa, la asignación del disfrute de los dieciocho días, correspondientes a las fiestas no recuperables, en su caso.

El derecho de preferencia estará limitado temporalmente a la vigencia del presente convenio colectivo, excluidas sus eventuales prórrogas, debiéndose respetar, en todo caso, los calendarios de vacaciones ya formalizados y publicados por la empresa para el año 2012.

Las empresas que tengan por costumbre cerrar el establecimiento o centro de trabajo para dar vacaciones al personal, no estarán obligadas a confeccionar el calendario de vacaciones. En aquellas empresas donde se quiera establecer esta costumbre, será preciso acuerdo previo entre empresario y comité de empresa o delegados de personal.

Se entiende como año natural el que va de primero de enero a treinta y uno de diciembre.

Artículo 26. - FIESTAS NO RECUPERABLES.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto-Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, para los años 2012, 2013, 2014 y 2015, se considerarán catorce días como fiestas no recuperables.

2. En el caso de aquellos trabajadores que de ordinario trabajen en dichas festividades, si alguna festividad coincidiera con el disfrute de las vacaciones o día libre del productor, tendrán derecho a disfrutarlas en otro periodo. Igual derecho acontece con las festividades efectivamente trabajadas por el productor.

Tal derecho no acontecerá para los trabajadores que de ordinario las disfruten y en el caso de aquellas empresas que tuvieran por costumbre cerrar en dichas festividades.

3. Será potestad de la empresa decidir si dichos días se han de disfrutar de forma ininterrumpida, o fraccionados en dos periodos de idéntica duración. En caso de disfrute ininterrumpido (14 días), se acumularán a ellos cuatro días más por descaso semanal, correspondientes a esas dos semanas. Igualmente se hará dicha acumulación aunque el disfrute se fraccione en dos periodos de idéntica duración (de 7 días), correspondiendo, en ese caso, dos días adicionales por cada periodo semanal. Cuando un trabajador o trabajadora finalice su contrato eventual se abonará el descanso proporcional correspondiente por cada festivo incluido en su contrato, tal y como establece en el apartado primero del presente artículo.

4. De acuerdo al cómputo anterior, las empresas podrán asignar el disfrute de los 18 días en su conjunto, o hacerlo de forma partida, en dos periodos de 9 días, mediando preaviso al trabajador, con una antelación mínima de 10 días naturales, mediando copia a la Representación Legal de los Trabajadores. La asignación del periodo, se realizará sin interrupción respecto del segundo día de descanso semanal del productor en la fecha de su inicio.

5. Cuando el trabajador o trabajadora hubiera disfrutado la compensación de los festivos y posteriormente se incluyera alguna de las referidas fiestas en situaciones de I.T., los citados días serán descontados del disfrute del año siguiente.

6. A los efectos del presente artículo, se respetarán los acuerdos o pactos que, a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, hubiera en las empresas sobre esta materia.

Artículo 28.- BAJA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE.

1.- Al personal de todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, con una antigüedad mínima de 6 meses, en el caso de Incapacidad Temporal (I.T.), tendrán derecho a que se les complementen las prestaciones de los seguros de enfermedad y accidente de trabajo hasta el 100% del salario que les corresponda según las tablas salariales del presente convenio colectivo, siempre que no sean sustituidos y a partir de la fecha de la baja, en los siguientes casos.

1º) En los supuestos de I.T. por accidente de trabajo, durante un periodo máximo de 12 meses.

2º) En el de I.T. por enfermedad de duración superior a quince días y también por un período máximo de doce meses.

3º) En el supuesto de I.T. por enfermedad de duración inferior a quince días, siempre y cuando no haya estado de baja por la misma contingencia en los doce meses anteriores.

2. A efectos del presente artículo, se entenderá por misma contingencia a aquellos procesos por Incapacidad Temporal que tengan origen en causas de igual naturaleza. Se considerarán causas de la misma naturaleza aquellas que tengan origen, de forma indistinta, en accidente no laboral o enfermedad común (contingencias comunes).

3.- En caso de sustituciones, éstas se deberán realizar con trabajadores ajenos a la plantilla y las empresas vendrán obligadas a notificar a la representación legal de los trabajadores, la citada sustitución, con mención del trabajador sustituto, el sustituido y la causa de sustitución. De no existir representación legal de los trabajadores, las empresas deberán notificar al trabajador sustituido acerca de dicha sustitución.

4. De acuerdo con lo establecido en el presente artículo, el complemento del 100 por 100 a que hace referencia, se abonará también durante los tres primeros días de baja en caso de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

5. Con la finalidad de facilitar la organización del trabajo, los trabajadores, a los efectos y en las situaciones contempladas en el apartado 1 del presente artículo, deberán avisar a la empresa, por el medio que ésta hubiera establecido al efecto, de su situación, con la máxima inmediatez. En caso de no hacerlo, la empresa, como excepción a lo prevenido en el apartado 1 y 3 del presente artículo, no vendrá obligada a complementar los días de preaviso incumplido, si no sustituyera al trabajador.

Se excluye de esta obligación a los trabajadores, en los casos de accidente, así como en los de intervenciones quirúrgicas y hospitalizaciones, ambas de urgencia.

La empresa informará a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados, de los medios que éstos pueden utilizar para llevar a efecto la antedicha comunicación, la cual habrá de permitir acreditar su efectiva emisión por aquél y su recepción por la empresa. Preferentemente, se utilizarán los medios telemáticos, como correo electrónico, SMS y similares.

Artículo 29. - LICENCIAS.

El personal afectado por el presente Convenio Colectivo, tendrá derecho a licencias retribuidas en los casos que a continuación se indican y con la duración que se establece, sin perjuicio de las que a tal efecto dispone el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Por matrimonio del trabajador: 16 días.

2. Por nacimiento de hijo: 5 días si es en la isla, 6 días si es en otro lugar. Si el alumbramiento llevase consigo una intervención quirúrgica, tal como cesárea u otra de igual o superior importancia a los anteriores días de licencia podrá acumular en cada caso, los cuatro días a que se refiere el número 7 del presente artículo.

3. Por fallecimiento del cónyuge: 7 días, y padres, hijos o hermanos 5 días.

4. Por fallecimiento de abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos políticos: 2 días. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

En los casos de que con motivo del fallecimiento de familiares del trabajador o la trabajadora previsto en los apartados 3 y 4 del presente artículo, éste abandonara su puesto de trabajo antes de que transcurra media jornada, se computará ese día entero como inicio de la licencia; por el contrario, en el caso de que hubiera transcurrido más de media jornada, el inicio de la licencia tendrá lugar al día siguiente.

5. Un día en caso de bautizo o primera comunión de hijo.

6. Por matrimonio de hijos o hermanos: 2 días si es en la isla, 3 días si es en otra isla canaria, 4 días si es fuera de canarias.

7. Por enfermedad de carácter grave o intervención quirúrgica que requieran hospitalización, al menos por veinticuatro horas, del cónyuge, hijos o personas a su cargo: 4 días.

8. Por cambio de domicilio con o sin cambio de mobiliario respectivamente: 3 o 1 días.

9. Un día para poder asistir al entierro de primos, tíos y sobrinos. 10. A los efectos de licencias retribuidas, se equipara al matrimonio las parejas de hecho. El alcance y significado del término pareja de hecho será el acuñado por nuestro ordenamiento jurídico.

11. Para los supuestos en que se devengare licencia por causa de intervención quirúrgica sin hospitalización u hospitalización inferior a 24 horas de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que en ambos casos requiera reposo domiciliario; o por causa de intervención quirúrgica con hospitalización de duración superior a 24 horas, del apartado 7, anterior, el disfrute de la licencia correspondiente se sujetará a las siguientes condiciones:

1º) La licencia se ha de disfrutar en bloque, dentro del periodo de hospitalización, en su caso, o del de convalecencia del familiar, no siendo absorbible ni por descanso semanal, ni por días festivos, de disfrute del trabajador.

2º) Para el caso de intervención quirúrgica con hospitalización de duración superior a 24 horas, el periodo de convalecencia deberá estar determinado por el servicio médico competente. Si no lo estuviera, la licencia se disfrutará dentro de los quince días naturales desde la fecha del ingreso hospitalario, en tanto no mediare alta médica. En el supuesto caso que se establezca dicho periodo de convalecencia por el motivo inicial o sobrevenido, dentro de los primeros 15 días, y no se haya disfrutado de la Licencia, se podrá solicitar igualmente el disfrute de la misma dentro del periodo de convalecencia.

Para el caso intervención quirúrgica sin hospitalización u hospitalización inferior a 24 horas, deberá estar fijado el periodo de convalecencia por el servicio médico competente. Si no lo estuviera, el trabajador con derecho a licencia, deberá disfrutar de la misma de forma inmediata al hecho causante, no siendo absorbible por Descanso Semanal, ni por días Festivos.

3º) A tal finalidad el trabajador deberá acreditar a la empresa el periodo de convalecencia y comunicar por escrito, con un preaviso mínimo de tres días, cuándo procederá a disfrutar de la licencia, salvo que su disfrute fuera inmediato al hecho causante.

Artículo 32. - EXCEDENCIAS.

Excedencias voluntarias.

El trabajador que tenga una antigüedad en la empresa de un mínimo de un año podrá solicitar la excedencia voluntaria, pudiendo ser dicho periodo de excedencia de hasta cinco años, con un máximo de una prórroga. Se establece como mejora de la regulación legal de la excedencia que el reingreso del trabajador será inmediato al término del periodo de excedencia, si bien y para ello el trabajador deberá preavisar con al menos treinta días de antelación al vencimiento de la excedencia. De no producirse tal preaviso, el trabajador o trabajadora estará a la existencia de vacantes, conservando únicamente un derecho expectante a su reingreso.

Sólo con efectos para los niveles de personal I y II, del Anexo II del presente convenio, toda vez que se trata de categorías especialmente cualificadas, la reincorporación a la empresa de origen, durante los dos primeros años de la excedencia, será automática. Para ello el trabajador deberá preavisar con al menos treinta días de antelación a la fecha en que pretendiera su reincorporación. Una vez superados los dos años, la incorporación se realizará con base a lo establecido en el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencias especiales:

Por enfermedad grave de un familiar en primer grado, prorrogable cuando subsista la situación de gravedad. La duración máxima de esta excedencia es de dos años*, siendo la reincorporación al trabajo inmediata.

Para ocupar cargos públicos de carácter político así como también por cargo sindical, por el período que dicho cargo dure, siendo la reincorporación al trabajo inmediata.

Tanto en las excedencias voluntarias como en las especiales, el trabajador se limitará a poner en conocimiento de la empresa su deseo de acogerse a cualquiera de ellas, con un preaviso de 30 días, excepto en el apartado 2a) de las especiales, que será de 4 días, sin que el silencio o negativa de esta, constituya impedimento para su disfrute desde el día comunicado para su inicio.

* NOTA: Incluida modificación publicada el 17/03/2017.

Artículo 33. CONTRATACIÓN Y EMPLEO FIJO.

A) Contratos temporales para atender circunstancias de mercado.

I.- Se pacta expresamente que la duración máxima de los contratos temporales para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (artículo 15, 1. b de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) será de doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciséis meses.

La duración máxima se puede alcanzar a través de exclusivamente una prórroga. Las partes manifiestan expresamente que el pacto de duración máxima de tales contratos se ajusta al carácter del trabajo en el sector y en el ámbito territorial del convenio. Pactan expresamente que se entenderá causa válida para que las empresas puedan contratar bajo esta fórmula, además de cualquiera otra que pudiera acontecer, el hecho de que el establecimiento hotelero o centro de que se trate, disponga de información y razonablemente prevea que va a tener una ocupación del sesenta por ciento (60%) de su capacidad. Si la realidad no llegase a configurar estas expectativas, los contratos suscritos conservarán su naturaleza y duración.

II.- Con eficacia en las fechas que se indicarán, además de la cláusula contenida en el ordinal precedente relativa a la contratación eventual, se pacta una cláusula para la estabilidad en el empleo y compromiso de empleo fijo, de conformidad con lo establecido en el artículo 3.1 del R.D. 2.720/98 que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere a la contratación eventual por circunstancias de la producción, habiéndose establecido, a partir del 1 de enero de 2.012, la adecuada relación de la plantilla fija y eventual del sector de la hostelería en la provincia de Las Palmas, que explica y justifica la eventualidad necesaria en las empresas del sector para atender las necesidades del servicio, en base a las fluctuaciones la ocupación hotelera y extrahotelera, todo ello en los siguientes términos.

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1º) Las empresas hoteleras vienen obligadas a cumplir y mantener un porcentaje de plantilla fija, incluidos los fijos discontinuos, en proporción a la media del año anterior, según la siguiente escala:

De 1 a 10 trabajadores: 20 por ciento

De 11 a 30 trabajadores: 50 por ciento

De 31 en adelante: 60 por ciento

De este modo, las empresas hoteleras no podrán mantener una plantilla eventual superior al 80% en las empresas de hasta diez trabajadores, ni superior al 50% en las empresas de 11 a 30 trabajadores ni superior al 40% en las de 31 trabajadores en adelante.

2º) Los apartamentos turísticos vienen obligadas a cumplir y mantener un porcentaje de plantilla fija, incluidos los fijos discontinuos, en proporción a la media del año anterior, según la siguiente escala:

De 1 a 10 trabajadores: 20 por ciento

De 11 a 50 trabajadores: 35 por ciento

De 51 en adelante: 50 por ciento

De este modo, las empresas extra-hoteleras no podrán mantener una plantilla eventual superior al 80% en las empresas de hasta diez trabajadores, ni superior al 65% en las empresas de 11 a 50 trabajadores ni superior al 50% en las de 51 trabajadores en adelante.

3º) La obligación de cubrir el porcentaje de plantilla fija, incluidos los fijos discontinuos, no será de aplicación a aquellas empresas de restauración con un número inferior a 15 trabajadores. Las empresas de restauración con un número mayor de diez trabajadores, vendrán obligadas a cumplir un porcentaje de fijos del 40% sobre los que excedan de quince.

4º) Las empresas que pongan en marcha nuevos establecimientos no vendrán obligadas a cumplir las escalas de referencia durante los doce primeros meses, a contar desde el día de su apertura, interpretando las partes que se justificará la contratación eventual en las empresas de nueva apertura por cuanto el periodo de doce meses es el necesario para fijar la plantilla media y para efectuar la selección del personal fijo que la empresa o establecimiento debe cumplir al año de su puesta en funcionamiento. No obstante aquella empresa que acreditara fehacientemente la imposibilidad para cumplir el porcentaje pactado tendrá un plazo extraordinario e improrrogable de seis meses más para su cumplimiento.

5º) Si una empresa se fracciona y divide su plantilla en otras empresas, cada una de las nuevas vendrán obligadas a mantener el porcentaje que ya estuviera consolidado en la inicial.

6º) El incumplimiento del porcentaje de plantilla fija exigido para las empresas afectadas por el presente Convenio, a partir de la fecha establecida para su cumplimiento, supone la imposibilidad legal de que las mismas hagan uso de la ampliación de los contratos eventuales por circunstancias de la producción por más de seis meses establecida en el artículo 33.A.I, del Convenio por lo que, con independencia de mantener la obligación de cumplir el porcentaje de plantilla rija pactado, los contratos ampliados al amparo del presente artículo, sin cumplir el pacto de empleo exigido deberán ser declarados en fraude de ley y, por lo tanto, de carácter indefinido.

7º) Con objeto de verificar el cumplimiento del acuerdo de empleo establecido las empresas deberán verificar con la Representación Legal de los Trabajadores en el plazo de treinta días desde la fecha de cumplimiento de porcentaje de plantilla fija inicial y durante el primer trimestre de cada año con posterioridad a través de los TC1 y TC2 en cuanto a la plantilla media del año anterior y del número de trabajadores/as con contrato indefinido.

B) Contratos fijos discontinuos. -

El contrato de fijo discontinuo se entenderá celebrado por tiempo indefinido pues se concierta para realizar trabajos fijos discontinuos y que no se repiten en fechas ciertas y dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Se garantiza un periodo de actividad, dentro de cada año natural, con arreglo a la estacionalidad del sector y del mercado emisor, de diez meses *para hoteles y de nueve meses para apartamentos turísticos, hoteles apartamentos y restantes establecimientos del sector de hostelería. Los meses de inactividad serán fijados por el empresario cada año en razón a sus necesidades. Los meses anuales de suspensión del contrato serán de forma continuada a los que se unirán el periodo anual de vacaciones del trabajador/a y las fiestas no recuperables que previsiblemente se trabaje durante el período de actividad. Todo ello se comunicará por parte de la empresa con una antelación mínima de treinta días.

1.- Conversión de los contratos vigentes en fijos discontinuos.- Si se trata de la conversión de otro contrato anterior, temporal o fijo, que libremente consienta el trabajador en convertirlo en fijo discontinuo, se hará en presencia del comité de empresa o delegados de personal que harán constar su visto bueno, en caso de discrepancia prevalecerá el criterio del trabajador. La transformación de fijos en fijos discontinuos sólo podrán realizarse en un número no superior al 20 % del total de la plantilla de la empresa

2.- Empresas en crisis.- En aquellas empresas que se encuentren situación económica de perdidas, podrá acordarse con la representación legal de los trabajadores, que no será de aplicación el límite pactado para el volumen de contratación de fijos discontinuos.

3.- Derecho al llamamiento: Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que se inicie su actividad.

En caso de incumplimiento, el trabajador podrá instar procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, iniciándose el plazo para el ejercicio de la acción, el día que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

El llamamiento se realizará con 10 días hábiles de antelación, como mínimo, al inicio de la actividad, mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha comunicación se le expresará la fecha de su incorporación. La no incorporación del trabajador en la fecha establecida, sin causa justificada, implicará su renuncia al puesto de trabajo.

C) Contratos a tiempo parcial.

Se establece la posibilidad de incrementar las horas complementarias, hasta un 60%, a los contratos indefinidos a tiempo parcial, ya se trate de modificación de contrato o de nuevas contrataciones.

En caso de que la empresa llevare a cabo un pacto de horas complementarias, superior al 30% de las horas ordinarias del trabajador, la suma de las ordinarias y las complementarias se tendrán en cuenta a efectos indemnizatorios.

D) Otras modalidades de contratación.

El resto de modalidades contractuales se regirán por el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería y en su defecto por la normativa general, vigentes en cada momento.

* NOTA: Incluida modificación publicada el 17/03/2017.

Artículo 35. - COMISIÓN DE SEGURIDAD Y SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

I. Las empresas y los trabajadores y las trabajadoras vinculados por el presente Convenio velarán por el cumplimiento y aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a través de sus representantes en los Comités de Seguridad y Salud Laboral y en el desarrollo de sus competencias previstas en el artículo 36 de la citada Ley.

Se realizarán en las empresas las preceptivas Evaluaciones de Riesgos Laborales en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las empresas incluirán en las Evaluaciones de Riesgos Laborales las de Ergonomía y Psicosociales, lo que incluye la medición de las cargas de trabajo en sus distintos aspectos físicos y psicológicos.

Los Delegados de Prevención tendrán, dentro del ejercicio de sus funciones, las competencias y facultades previstas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

El Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa se reunirá con carácter extraordinario cuando el absentismo laboral supere el 5%, analizando los motivos y causas de dicho absentismo, y fomentando, en su caso, conjuntamente con el servicio de prevención, medidas destinadas a reducir aquél.

II. Se constituye la Comisión Provincial de Salud Laboral en Hostelería, que se mantendrá en vigor durante la vigencia inicial del presente convenio y que tiene por finalidad el estudio de la siniestralidad laboral del sector, la incidencia de las enfermedades profesionales en el mismo, así como el de las causas del absentismo en las empresas. Estará integrada por diez miembros, de forma paritaria, con la siguiente distribución dos vocales en representación de la Federación de empresarios de Hostelería y Turismo de Las Palmas y un vocal por cada una de las restantes asociaciones empresariales firmantes del Convenio, y los cinco restantes corresponderá a la representación sindical en proporción a su representación en la Mesa Negociadora.

Esta Comisión, que se constituirá en el plazo de tres meses a contar desde la publicación de este Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas, tendrá las siguientes normas de funcionamiento.

1º:- Los acuerdos para su validez y eficacia deberán de adoptarse por unanimidad de los presentes o representados en las reuniones.

2º.- Para la validez de las reuniones deberán de estar presentes o representados la totalidad de los componentes de la Comisión. Será válida la delegación de la representación siempre y cuando se haga a favor de otro miembro del mismo grupo de representación.

3º.- La Comisión establecerá su reglamento de funcionamiento. Así mismo esta Comisión asumirá las competencias que la Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de Hostelería le confiera conforme a lo establecido en el ALEH.

III. Servicio de Prevención Mancomunados.

1. Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas de restauración, siempre y cuando desarrollen su actividad en la misma isla del ámbito territorial de aplicación del presente Convenio Colectivo.

2. Se establece la posibilidad de establecer servicios de prevención mancomunados entre empresas del sector de restauración con empresas de otros sectores.

3. Así mismo se aplicarán las restantes obligaciones en la normativa que regula los Servicios de Prevención Mancomunados.

4. En el acuerdo de constitución del servicio mancomunado deberán constar las siguientes condiciones mínimas en que el servicio de prevención debe desarrollarse.

1. El Servicio de Prevención Mancomunado deberá asumir como mínimo tres* de las especialidades preventivas pudiendo subcontratar el resto con aquel servicio de prevención ajeno que se acuerde en la Comisión de Seguridad y Salud establecida en el convenio.

2. Las especialidades que se recomienda asumir* son: Seguridad en el Trabajo y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

3. La dotación mínima de personal, instrumentación e instalaciones con los que cuente el servicio de prevención (propio y ajeno) deben cubrir adecuadamente la gestión preventiva de las empresas adscritas al mismo.

Con este fin se llevará a cabo un seguimiento semestral de la actividad preventiva desarrollada en cada una de las empresas.

Así mismo, anualmente, y dos meses antes de la fecha de extinción del contrato con el servicio de prevención ajeno, se llevará a cabo una evaluación de la gestión de dicha entidad con el fin de valorar si se renueva su contrato o se extingue el mismo y se contrata a otro servicio de prevención externo.

4. El seguimiento de la gestión preventiva así como la decisión de mantener o sustituir al servicio de prevención ajeno se llevará a cabo a través de la Comisión de Seguridad y Salud Laboral.

5. Los recursos mínimos para la actividad preventiva por especialidad debe tener en cuenta lo siguiente: A) Recursos para la actividad sanitaria (Vigilancia de la Salud) en el caso en el que se asuma como especialidad propia:

- Todo el equipamiento, instrumental y locales sanitarios deberán estar autorizados por la Autoridad sanitaria competente de forma previa al inicio de su actividad.

- Deberá contar con los equipos y materiales sanitarios adecuados para la vigilancia de la salud de los trabajadores, en relación con los principales riesgos derivados del trabajo en las empresas atendidas y número de trabajadores/as.

- Se planificará anualmente una mejora periódica de la competencia profesional del personal sanitario interviniente a través de la formación continuada en prevención de riesgos y promoción de la salud en el ámbito laboral de este personal.

- Se considera Unidad Básica Sanitaria (UBS) la constituida por 1 Médico/a del Trabajo o de Empresa y un/a Enfermero/a de empresa, a jornada completa, siendo la asignación de recursos la siguiente:

1) Hasta 1.000 trabajadores, 2 Unidad Básica Sanitaria (UBS).

2) A partir de 1.000 trabajadores, se utilizará el criterio horas/trabajador/año.

B) Recursos para el resto de las actividades preventivas:

Con respecto al resto de recursos humanos por especialidad: hasta 500 trabajadores/as un técnico de nivel superior de cada especialidad preventiva de la siguiente manera:

1 Técnico Superior en Seguridad Laboral

1 Técnico Superior en Higiene Industrial

1 Técnico Superior en Ergonomía

1 Técnico Superior en Psicosociología Aplicada (con titulación de Licenciado/a en Psicología)

Teniendo siempre en cuenta que una misma persona no puede asumir más de una especialidad preventiva.

A partir de 500 trabajadores/as y hasta 2.000 trabajadores/as: dos técnicos superiores de cada especialidad, tal y como se indica anteriormente.

El Servicio de Prevención se podría complementar con técnicos de nivel intermedio por cada 1.000 trabajadores/as.

Se prestará asesoramiento y apoyo en lo relacionado con:

- Análisis de situación de la empresa en relación con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- Elaboración del Plan de Prevención de Riesgos Laborales y sus procedimientos e instrucciones de desarrollo.

- Elaborar la propuesta anual de los Objetivos en la Prevención de Riesgos Laborales.

- Diseño de un método de gestión del sistema de prevención de riesgos laborales.

- Evaluación Inicial de riesgos laborales o revisión y actualización.

- Elaboración de propuesta de medidas preventivas así como del programa anual de acción preventiva mediante el establecimiento de prioridades en su adopción.

- Elaboración de información a proporcionar a los trabajadores/as, en relación con los riesgos para su seguridad y salud, así como las medidas de prevención, protección y de emergencias propuestas.

- Identificar la información y formación en PRL requerida por puesto de trabajo y/o actividad, establecer un Plan Anual Formativo y valorar los recursos dedicados a impartir dicha formación.

- Llevar a cabo un seguimiento periódico del grado de cumplimiento con el Plan de Acción Preventiva y con la programación de Medidas correctoras y preventivas a adoptar , analizar las desviaciones detectadas y en su caso, adoptar las medidas encaminadas a subsanar dichas desviaciones.

- Realizar la investigación de los daños graves o importantes a la seguridad y salud de los trabajadores (investigación de accidentes y de enfermedades profesionales).

- Elaborar la Memoria Anual del Servicio de Prevención ,

- Realizar estudios específicos de Seguridad en el Trabajo.

- Realizar estudios específicos de Higiene Industrial (contaminantes físicos, químicos y biológicos).

- Estudios específicos de Ergonomía.

- Estudios específicos de Psicosociología Aplicada.

- Planificar las medidas de emergencias.

La Comisión de Seguridad y Salud Laboral, aprobará en las empresas de menos de 25 trabajadores/as el buen funcionamiento de las guías para la acción preventiva elaboradas por el INSHT.

* NOTA: Incluida modificación publicada el 17/03/2017.

Artículo 36. - COMISIÓN DE PREVENCIÓN DEL ACOSO Y PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y PERSONAL.

Las partes firmantes del presente Convenio, con eficacia durante la vigencia inicial del presente Convenio Colectivo, constituyen la Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación Estará integrada por diez miembros, de forma paritaria, cinco de la representación patronal con la siguiente distribución dos vocales en representación de la Federación de empresarios de Hostelería y Turismo de Las Palmas y un vocal por cada una de las restantes asociaciones empresariales firmantes del Convenio, y cinco de la representación sindical.

Esta Comisión, que se constituirá en el plazo de cuatro meses a contar desde la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas, tendrá las siguientes normas de funcionamiento.

1º:- Los acuerdos para su validez y eficacia deberán de adoptarse por unanimidad de los presentes o representados.

2º.- Para la validez de las reuniones deberán de estar presentes o representados la totalidad de los componentes de la Comisión. Será válida la delegación de la representación siempre y cuando se haga a favor de otro miembro del mismo grupo de representación.

3º.- La Comisión establecerá su reglamento de funcionamiento.

4º.- La Comisión se reunirá al menos dos veces al año con carácter ordinario y con carácter extraordinario cuando se solicite por alguna de las partes.

Serán funciones de esta Comisión el estudio del cumplimiento de las normas relativas a la prevención del acoso, moral y sexual, y la igualdad de oportunidades y la no discriminación bien sea por sexo, edad, religión, orientación sexual, política, ideológica, etc en las empresas afectadas por el presente Convenio, y velará por el cumplimiento de los Planes de Igualdad y los Protocolos de Acoso establecidos en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería.

Las empresas de más de 250 trabajadores/as de conformidad con la Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, negociarán con la Representación Legal de los Trabajadores/as el Plan de Igualdad que incluirá, entre otras materias, el diagnóstico de situación, el acceso al empleo, la promoción y retribución, la prevención frente al acoso sexual, la conciliación de la vida laboral y familiar, la programación de medidas, su implantación, seguimiento y evaluación.

Artículo 39. FUNCIONES, PROCEDIMIENTO Y EFICACIA.

I. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes.

1. Interpretación del convenio colectivo.

2. Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que les sean sometidas por las partes.

3. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

4. Las previstas en el artículo en cuanto a la inaplicación del régimen retributivo pactado en los términos previstos en el artículo 47 del presente convenio.

5. Todas aquellas otras que, de mutuo acuerdo les sean conferidas por las partes.

II. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría absoluta de cada una de las partes y, aquellos que interpreten este Convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

III. Como trámite, que será previo y perceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso que hubiera transcurrido el plazo previsto en el párrafo último de este artículo, sin que se haya emitido resolución o dictamen.

IV. Se establece que las cuestiones propias de su competencia, que se promuevan ante la Comisión Paritaria, adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente, para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

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a).- Exposición sucinta y concreta del asunto.

b).- Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.

c).- Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

La Comisión Paritaria podrá recabar por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a treinta días hábiles, sin perjuicio de otros plazos previstos legalmente, en atención a procedimientos específicos, para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen y quedará abierta la vía administrativa o judicial competente.

V. En aquellas cuestiones planteadas a la Comisión Paritaria en las que no se produzca acuerdo interpretativo y el conflicto pase a la Jurisdicción Social competente, cuando exista resolución judicial firme, esta se remitirá a la Comisión Paritaria para asumir el dictamen judicial correspondiente.

VI. Se consigna como domicilio de la Comisión Paritaria, la actual sede de la Federación de Empresarios de Hostelería y Turismo de Las Palmas, ubicada en la calle de Los Balcones, 4, Las Palmas de Gran Canaria, C.P. 35001.

Artículo 40. GARANTÍA DEL DERECHO DEL TRABAJADOR Y LA TRABAJADORA.

1. El empresario y los comités de empresa o delegados de personal velaran porque toda persona ocupada en la misma sea tratado de conformidad con los principios de derechos y justicia y, especialmente, porque no se ejerza discriminación alguna hacia cualquier trabajador por razón de su sexo, origen, raza, religión, nacionalidad, estado civil, actividad, orientación política, sindical o ideológica. Velaran, asimismo, porque los trabajadores no sufran desventajas por el hecho de su edad avanzada.

2. En las reclamaciones estrictamente salariales, (salarios, pluses y bolsa de vacaciones), recaída sentencia favorable al trabajador, se abonará a este un 1% de recargo sobre la cantidad que señale la sentencia, por cada mes que transcurra desde que debió haberlo percibido hasta el momento de la percepción. De esta circunstancia se excluyen otras reclamaciones, aunque fuesen cuantificables en dinero y, expresamente, los posibles salarios de tramitación.

3. Cualquier sanción por falta grave a un trabajador deberá ser comunicada previamente al comité de empresa o delegados de personal, bastando para cumplir con este trámite comunicarlo al secretario del comité y, en su defecto, a cualquier miembro de este.

4. La detención policial será considerada como causa justificada de falta al trabajo, con las dos siguientes salvedades.

A) No lo será cuando vaya seguida de sentencia condenatoria.

B) la existencia de sentencia condenatoria interrumpirá la prescripción de la falta.

Artículo 41. - ASAMBLEA DE LOS TRABAJADORES.

1. Las asambleas generales, estarán integradas por todos los trabajadores de la empresa.

2. Una vez por trimestre natural, como mínimo, el comité de empresa o delegados de personal, convocará asamblea general, a la cual someterá un informe de su actividad.

3. El comité de empresa o delegados de personal, una vez acordado celebrar asamblea general, podrá convocar la misma siempre que lo comunique al empresario con 48 horas de antelación, así como el nombre de la persona no perteneciente a la empresa que vaya a asistir a la misma, sin exceder de una persona por cada central sindical que cuente con representación en el comité de empresa o entre los delegados de personal.

4. El comité de empresa o delegados de personal podrán convocar asambleas siempre y cuando sea necesario y así lo acuerde la mayoría de los miembros de la presentación legal de los trabajadores en la empresa. A tal finalidad, el número de asambleas a realizar en la empresa no podrá exceder de seis en un periodo de seis meses, pudiéndose celebrar hasta un máximo de dos al mes, dentro del límite citado.

5. El empresario o sus representantes deberán informar a la asamblea general, una vez por año, de los puntos relativos al personal, de los asuntos sociales de la empresa, así como sobre la situación económica y desarrollo de la misma.

6. A solicitud de la representación sindical que pudiera haber en la empresa, o del 20% del total de los trabajadores de la misma, el comité de empresa o delegados de personal, deberán, antes de que expire el plazo de una semana de dicha solicitud, convocar asamblea general de conformidad con el apartado 3. de este articulo.

7. El empresario tendrá que facilitar un local adecuado a los trabajadores para celebrar asambleas generales siempre que las condiciones físicas del establecimiento lo permitan, salvo que los comités de empresas o delegados de personal, de acuerdo con los trabajadores, hayan decidido celebrarla en otro lugar fuera de la empresa.

8. La asamblea convocada a instancia del empresario se celebrara durante la jornada de trabajo. Los gastos en concepto de desplazamiento en que incurran los trabajadores que asistan a dichas reuniones, serán por cuenta de aquel.

9. Las asambleas se desarrollaran, en todo momento, de acuerdo con los trabajadores que voluntariamente decidan estar presentes; podrán exponer libremente su postura sin coacción de tipo alguno.

10. Los trabajadores dispondrán de una hora de la jornada de trabajo para asistir a cada una de las asambleas generales que el comité de empresa o delegados de personal convoquen al mes, procurando hacerlas compatibilizar con las necesidades de la empresa.

Para el efectivo cumplimiento de cuanto se establece en este artículo, los convocantes de la asamblea propondrán a la empresa la hora de celebración de la misma.

En el caso de que la empresa entendiera que dicha hora altera el proceso productivo y rechazara la hora propuesta, los convocantes propondrán un período de cinco horas consecutivas, de entre las cuales la empresa elegirá la que estime conveniente, sin que pueda coincidir con la hora de la comida del personal.

Artículo 43.- GARANTÍA DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL.

Los miembros del comité de empresa y delegados de personal, con representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías.

A) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.

B) Prioridad de permanencia en la empresa, respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

C) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, (por transcurso del tiempo de mandato, por dimisión o por revocación), siempre que el despido sanción se base e la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.

D) Optar por la readmisión en el supuesto de despido disciplinario declarado improcedente.

E) Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudieran publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo y publicaciones de interés laboral o social.

F) Disponer en el centro de trabajo de un local adecuado para reuniones, así como de un tablón de anuncios de un mínimo de 2x1.

G) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

De 6 A 49 Trabajadores: 20 horas

De 50 A 100 Trabajadores: 20 horas

De 101 A 250 Trabajadores: 25 horas

De 251 A 500 Trabajadores: 35 horas

De 501 en adelante Trabajadores: 40 horas

H) Por decisión voluntaria y personal de cada uno de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, que se acreditará documentalmente, se podrá acumular en uno o en varios miembros del comité o delegados de personal, las horas no utilizadas por los restantes miembros.

Artículo 44. - FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE EMPRESA O DELEGADOS DE PERSONAL.

A) Recibir información trimestral, por la dirección de la empresa, sobre la evolución general de la misma, del sector productivo al que pertenece, evolución de las ventas, programa de producción y evolución probable del empleo.

De igual forma, el comité de empresa o delegados de personal, tendrán derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la empresa.

B) El comité de empresa o delegados de personal podrán emitir, en un plazo máximo de quince días, informe previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes materias.

1. Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

2. Cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

C) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilice en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación

D) Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

E) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

F) Participar, junto con la empresa, en la administración de los fondos sociales, culturales o recreativos, servicios sociales y economato que existieran en la misma.

G) Representar el conjunto de los trabajadores en la tramitación de los expedientes de regulación de empleo.

H) Intervenir ante la dirección de la empresa para asegurar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto a los pactos, condiciones en vigor, formulando en su caso las acciones oportunas ante los organismos competentes.

Y cualquier otra que la fuera reconocida por la ley.

Artículo 45.- GARANTÍAS SINDICALES.

1. Se constituirán Secciones Sindicales en las empresas o centros de trabajo de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2. Las Secciones Sindicales se estructurarán de acuerdo con la propia organización del sindicato al que pertenezcan y dentro de la empresa podrán ejercitar los siguientes derechos.

A) Ser oídas por el comité de empresa en aquellas cuestiones que se establezcan en el presente convenio colectivo y que afecten a sus afiliados.

B) Las empresas, a requerimiento de los trabajadores afiliados a un sindicato, descontarán de la nómina mensual de aquellos, el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

C) Contar con un tablón de anuncios para colocar la información sindical o laboral. Dicho tablón correrá por cuenta del empresario.

D) Convocar a sus afiliados a asamblea en los supuestos y forma establecida en el presente convenio.

3. Las representaciones sindicales estarán constituidas legalmente cuando estas hayan sido efectuadas de acuerdo con los principios democráticos. Una de las copias deberá ser entregada al empresario y otra al comité de empresa para su conocimiento.

4. Todas las tareas de los miembros de las organizaciones sindicales de los trabajadores en las empresas, así como sus reuniones y asambleas, se realizarán fuera de la jornada de trabajo con el fin de no interrumpir el proceso productivo.

5. En relación con los locales necesarios para celebrar las asambleas de las organizaciones sindicales de los trabajadores en las empresas, se acuerda establecer la misma forma que lo previsto para la asamblea general de los trabajadores, en el presente convenio colectivo.

6. Los representantes de estas organizaciones serán responsables del buen orden en la celebración de las asambleas.

7.- Las Asambleas y reuniones de las organizaciones sindicales de los trabajadores y las trabajadoras en las empresas, a celebrar en el seno de las mismas, se realizarán exclusivamente con la única presencia del empresario o de sus representantes legales.

Al empresario se le podrá requerir mediante escrito de los representantes en las empresas de la organización sindical requirente con una antelación mínima de 24 horas antes de la fecha en que deberá celebrarse la reunión o asamblea.

8. En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/1985, de 2 de agosto.

Artículo 47.- INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN RETRIBUTIVO PACTADO.

1. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en los Convenios Colectivos y como procedimiento compatible con el mismo, las empresas encuadradas en las clasificaciones CUARTA Y QUINTA del Anexo I del presente convenio, podrán inaplicar los porcentajes de incremento salarial previsto en el presente Convenio, en los casos de acreditar una situación de pérdidas en el ejercicio inmediatamente anterior a aquel en el que la inaplicación salarial haya de surtir efectos, a cuya finalidad deberá seguir el siguiente procedimiento.

1º) Iniciar un periodo de consultas en los términos del artículo 41,4 del Estatuto de los Trabajadores, que no podrá exceder de 7 días hábiles, con exclusión de sábados, domingos y festivos.

2º) En caso de desacuerdo, la empresa podrá dirigir su petición a la Comisión Paritaria del presente Convenio, la cual habrá de adoptar la decisión correspondiente en el plazo de siete días y que será favorable, acreditada por la empresa la situación de pérdidas contemplada en el presente apartado.

3º) La inaplicación salarial, tendrá efectos desde el primero de enero del año a que fuere deducida la petición

2. La petición de inaplicación a la Comisión Paritaria deberá formularse antes del 31 de mayo del año al que haya de ir referida aquélla, pudiendo registrarse en cualquiera de las sedes de los miembros de la Comisión Negociadora del presente Convenio. En tal caso, la sede receptora de la petición dispondrá de un plazo de 48 horas, para poner en conocimiento la misma, al resto de los miembros de la Comisión Negociadora.

3. Una vez llevada a término la inaplicación salarial, contemplada en el apartado precedente, para los años subsiguientes, la empresa podrá mantener dicha inaplicación, siempre que lo solicite en los plazos fijados en el presente artículo y acredite mantener el mismo o superior nivel de pérdidas. En caso de recuperación económica, el incremento salarial aplicable en el año correspondiente, será correlativo al porcentaje en que se haya disminuido el nivel de pérdidas que motivó la inaplicación salarial.

En caso de desacuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se someterá la cuestión a los procedimientos de solución de conflictos del Tribunal Laboral Canario.

4. El presente artículo tendrá una vigencia temporal limitada hasta el 31 de diciembre de 2019, estando por tanto, afecta la misma solamente a la vigencia inicial del presente convenio.

Las partes convienen, antes de la finalización del presente convenio, analizar la situación de las empresas afectadas por el presente artículo, con la finalidad, en su caso, de ampliar la vigencia del mismo.

D.A. 2ª. - RESTAURACIÓN.

Esta Disposición será aplicable únicamente a los establecimientos que de acuerdo con la normativa sectorial aplicable, se encuentren clasificados en las categorías de RESTAURANTE o en la de BAR-CAFETERÍA, salvo para los Restaurantes, Bares-Cafetería o cualquier otro tipo de denominación que se dediquen a la dispensa de comidas y/o bebidas, ubicados en establecimientos Hoteleros, no les será de aplicación los siguientes preceptos.

A los establecimientos de Restauración, con la salvedad anterior, se les aplicarán los siguientes preceptos, que en todo caso tendrán prevalencia aplicativa sobre cualquier otro del presente convenio que pudiera resultar contradictorio con el mismo.

Uno. - Se establece, para el personal perteneciente a los establecimientos de la Clasificación 4ª, del Anexo I, para el periodo de vigencia del presente convenio, el siguiente incremento salarial:

1., verán incrementados sus salarios en los siguientes porcentajes, sobre los resultantes en el año inmediatamente anterior:

2016. - 1,25%

2017. - 1,25%

2018. - 1%

A partir del 31 de diciembre de 2018, todos los establecimientos quedarán encuadrados en dos únicas categorías, RESTAURANTE o BAR-CAFETERÍA, en función de la clasificación otorgada por la administración turística competente.

A 1 de enero de 2019, los establecimientos reseñados en el párrafo anterior, equipararán su nivel salarial con el correspondiente a la clasificación cuarta del Anexo I del Convenio; hecho esto, les será de aplicación el incremento salarial contemplado con carácter general, en el artículo 5 del Convenio.

Dos. - Para el resto de establecimientos afectados por la presente disposición, no les será de aplicación el artículo 5 del presente convenio colectivo.

Tres. - Sobre jornada diaria de trabajo y descansos, el descanso semanal, contemplado en el artículo 24.4, del presente Convenio, será de dos días que no tendrán obligatoriamente que ser consecutivos, siendo potestad de la empresa el fijar a cada trabajador/a los dos días a disfrutar, mediando un preaviso por escrito, al menos de diez días y siempre que se trate de empresas o centros de trabajo de hasta 20 trabajadores; superando esa cifra, hasta 45 trabajadores, siempre que exista un porcentaje de plantilla fija en dicho ámbito, igual o superior al 70 por 100, calculado con relación a la plantilla media del año anterior.

D.T. 1ª. - PROMOCIÓN ECONÓMICA

1. Como consecuencia de la congelación de la antigüedad, llevada a cabo por el pacto extraestatutario suscrito en 1987, los trabajadores tendrán derecho a la percepción de las cantidades reflejadas en las tablas del anexo V según la antigüedad que tenía en la empresa al 1º de junio de 1987, o aquellas reflejadas en el tramo que a dicha fecha estuviesen devengando.

Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio del derecho adquirido en la fecha citada a alguna cantidad o en trance de adquisición en el tramo temporal correspondiente, según se contempla, para estos efectos, en la tabla de antigüedades que se une al convenio como anexo numero IV.

Las cantidades adquiridas o en trance de adquisición tendrán la consideración de condición mas beneficiosa y a titulo ad personam , teniendo el carácter de no absorbible por futuros aumentos salariales. Ni tampoco incrementables por futuras revisiones del salario base, transcurso del tiempo de servicios a la empresa o por cambios de nivel retributivo en el que estuvieran encuadrados en la fecha indicada en el encabezamiento, quedando por lo tanto en un importe inalterable.

2. En relación al apartado 4 del art. 15 del Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de Las Palmas 2008-2011, que fue derogado, manteniendo su aplicación transitoria a través de la disposición transitoria primera punto 2 del Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de las Palmas 2012-2015, relativo a la Promoción Económica , a fecha 24 de Octubre de 2012 dejó de computarse antigüedad a los efectos de la escala contemplada en el apartado siguiente. Para los establecimientos de las clasificaciones Primera, Segunda y Tercera de su Anexo I, la antigüedad a efectos de la citada escala dejó de computarse en fecha 24 de Octubre de 2013.

3. A los efectos del apartado precedente, el trabajador que a fecha 24 de Octubre de 2012 (o 24 de Octubre de 2013, si se trata de trabajadores de establecimientos de las clasificaciones 1ª, 2ª o 3ª) tuviera consolidada la antigüedad que se señala en la siguiente escala, y causare baja en la empresa ya sea por cese voluntario, o cualquier otra causa a excepción de despido declarado procedente o expediente de regulación de empleo en sus diferentes modalidades, percibirá como promoción económica las siguientes mensualidades de convenio:

Entre 16 y 18 años de antigüedad. - 3 mensualidades de convenio.

Entre 19 y 21 años de antigüedad. - 4 mensualidades de convenio.

Entre 22 y 24 años de antigüedad. - 5 mensualidades de convenio.

A partir de 25 años de antigüedad. - 6 mensualidades de convenio

4. Exclusivamente para los supuestos en que durante el periodo de generación de la expectativa del derecho a la promoción económica, el trabajador hubiera pasado a situación de jubilación parcial, para el cálculo de su importe se tendrá en cuenta el nivel salarial del trabajador, durante el tiempo que estuvo contratado a jornada completa y no solamente el que le correspondió durante el periodo de jubilación parcial, de tal suerte que a fecha de la jubilación parcial del trabajador, se devengaría, de forma proporcional, el importe consolidado de la promoción, acorde con el salario del trabajador a dicha fecha; a fecha de su jubilación definitiva, se devengaría el resto de la promoción económica, con arreglo a su salario vigente en dicho momento, calculado con arreglo a su jornada. El pago de la promoción, en su totalidad, se realizará a fecha de la extinción del contrato de trabajo.

ANEXO I.- CLASIFICACIÓN DE ESTABLECIMIENTOS

CLASIFICACIÓN PRIMERA

HOTELES DE 5 ESTRELLAS

HOTELES - RESIDENCIAS DE 5 ESTRELLAS

CAFÉS - BARES DE LUJO

SALAS DE FIESTA DE LUJO

(Video) Licencias y permisos retribuidos 1 (serie: "Conoce tu Convenio")

RESTAURANTES DE 5 TENEDORES

SALONES DE BAILE DE LUJO

TABLAOS FLAMENCOS DE LUJO

DISCOTECAS DE LUJO

SALAS DE TE DE LUJO

ALBERGUES Y PARADORES DE 5 ESTRELLAS

BARES AMERICANOS DE LUJO

WHISKERIAS DE LUJO

CERVECERÍAS ESPECIALES

CHOCOLATERÍAS ESPECIALES

HELADERÍAS ESPECIALES

CLASIFICACIÓN SEGUNDA

HOTELES DE 4 ESTRELLAS

HOTELES RESIDENCIAS DE 4 ESTRELLAS

HOTELES APARTAMENTOS DE 4 ESTRELLAS

HOSTALES RESIDENCIAS DE 4 ESTRELLAS

CAFÉS-BARES DE PRIMERA CATEGORÍA

CAFETERÍAS DE 3 TAZAS

SALAS DE FIESTA DE PRIMERA CATEGORÍA

APARTAMENTOS TURÍSTICOS DE 4 LLAVES

RESTAURANTE DE 4 TENEDORES

CASINOS DE PRIMERA CATEGORÍA

HOSTALES DE 4 ESTRELLAS

CATERING

ALBERGUES Y PARADORES DE 4 ESTRELLAS

SALAS DE TE DE PRIMERA CATEGORÍA

DISCOTECAS DE PRIMERA CATEGORÍA

TABLAOS FLAMENCOS DE PRIMERA CATEGORÍA

CAMPING DE LUJO

CERVECERÍAS DE PRIMERA CATEGORÍA

CHOCOLATERÍAS DE PRIMERA CATEGORÍA

HELADERÍAS DE PRIMERA CATEGORÍA

SALONES DE BAILE DE PRIMERA CATEGORÍA

CLASIFICACIÓN TERCERA

HOTELES DE 3 ESTRELLAS

HOTELES APARTAMENTOS DE 3 ESTRELLAS

RESIDENCIAS APARTAMENTOS DE 3 ESTRELLAS

APARTAMENTOS TURÍSTICOS DE 3 LLAVES

RESTAURANTES DE 3 TENEDORES / CAFÉS

CAFÉS - BARES DE SEGUNDA CATEGORÍA

CAFETERÍA DE 2 TAZAS

SALAS DE FIESTA DE SEGUNDA CATEGORÍA

CASINOS DE SEGUNDA CATEGORÍA

MOTELES DE 3 ESTRELLAS

CIUDADES DE VACACIONES DE 3 ESTRELLAS

DISCOTECAS DE SEGUNDA CATEGORÍA

SALAS DE TE DE SEGUNDA CATEGORÍA

TABLAOS FLAMENCOS DE SEGUNDA CATEGORÍA

ALBERGUES Y PARADORES DE 3 ESTRELLAS

SALONES DE BAILE DE SEGUNDA CATEGORÍA

CAMPING DE PRIMERA CATEGORÍA

CERVECERÍAS DE SEGUNDA CATEGORÍA

CHOCOLATERÍAS DE SEGUNDA CATEGORÍA

HELADERÍAS DE SEGUNDA CATEGORÍA

BILLARES Y SALONES DE RECREO QUE DESPACHAN CONSUMICIONES PROPIAS DE CAFÉS

Y BARES

CLASIFICACIÓN CUARTA.

HOTELES DE 2 Y 1 ESTRELLA

MOTELES DE 2 Y 1 ESTRELLA

HOTELES APARTAMENTOS DE 2 Y 1 ESTRELLA

RESTAURANTES DE 2 Y 1 TENEDOR

CAFÉS - BARES DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

APARTAMENTOS DE 2 Y 1 LLAVE

CAFETERÍA DE 1 TAZA

SALAS DE FIESTA DE TERCERA CATEGORÍA

TABERNAS Y BODEGONES

CASINOS DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

CIUDADES VACACIONALES DE 2 Y 1 ESTRELLA

ALBERGUES Y PARADORES DE 2 Y 1 ESTRELLA

CAMPING DE SEGUNDA Y TERCERA CATEGORÍA

CERVECERÍAS DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

CHOCOLATERÍAS DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

HELADERÍAS DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

SALAS DE TE DE TERCERA Y CUARTA CATEGORÍA

DISCOTECAS DE TERCERA CATEGORÍA

TABLAOS FLAMENCOS DE TERCERA CATEGORÍA

SALONES DE BILLAR DE TERCERA CATEGORÍA

CASAS DE COMIDAS

BILLARES Y SALONES DE RECREO QUE NO DESPACHEN CONSUMICIONES PROPIAS DE

CAFÉS Y BARES

CLASIFICACIÓN QUINTA

HOTELES - RESIDENCIAS DE 3, 2 Y 1 ESTRELLA

HOSTALES DE 2 Y 1 ESTRELLA

HOSTALES - RESIDENCIAS DE 3, 2 Y 1 ESTRELLA

PENSIONES DE 3, 2 Y 1 ESTRELLA

FONDAS, CASAS DE HUÉSPEDES Y POSADAS

HOTELES Y CASAS RURALES

ANEXO II.- CATEGORÍAS O NIVELES DEL PERSONAL

NIVEL I

JEFE/A DE RECEPCIÓN

CONTABLE GENERAL

JEFE/A DE ADMINISTRACIÓN

JEFE/A DE COCINA

PRIMER JEFE/A DE COMEDOR

JEFE/A DE SALA

PRIMER CONSERJE DE DÍA

ENCARGADO/A GENERAL O GOBERNANTE/A DE PRIMERA

ENCARGADO/A DE TRABAJOS O JEFES/AS DE SERVICIOS TÉCNICOS EN HOTELES

JEFES/AS DE OPERACIONES EN CATERING

JEFE/A DE SALA EN CATERING

PRIMER ENCARGADO/A DE MOSTRADOR EN CAFETERÍAS Y EN CAFÉ - BAR

TITULADO/A DE GRADO MEDIO O SUPERIOR

PRIMER BARMAN O JEFE/A DE BARES

JEFE/A DE RELACIONES PÚBLICAS

PROFESOR/A DE EDUCACIÓN FÍSICA, MASAJISTA, PROFESOR/A DE TENIS

NIVEL II

SEGUNDO/A JEFE/A DE RECEPCIÓN O PRIMER RECEPCIONISTA

CAJERO/A GENERAL

CONTABLE

(Video) CONVENIO COLECTIVO: Cómo SABER tu CONVENIO COLECTIVO de aplicación |UN TÍO LEGAL

INTERVENTOR/A

JEFE/A DE RESERVAS

SEGUNDO/A CONSERJE DE DÍA

CONSERJE DE NOCHE

SEGUNDO/A JEFE DE COCINA

REPOSTERO/A JEFE

ENCARGADO/A DE ECONOMATO O BODEGA

SEGUNDO/A JEFE DE COMEDOR

MAYORDOMO DE PISOS

GOBERNANTA DE SEGUNDA

JEFE/A DE EQUIPO DE CATERING

SEGUNDO/A ENCARGADO/A DE MOSTRADOR EN CAFETERÍA Y EN CAFÉ - BAR

JEFE/A DE COMPRAS

SEGUNDO/A BARMAN O SEGUNDO JEFE DE BARES

JEFE/A DE PERSONAL

SEGUNDO/A JEFE/A DE SALA

ENCARGADO/A DE TRABAJOS EN APARTAMENTOS

SEGUNDO/A JEFE DE RELACIONES PÚBLICAS

SUPERVISOR DE CATERING

SEGUNDO/A ENCARGADO DE TRABAJOS EN HOTELES

SECRETARIA/O DE PRIMERA (HABLA Y ESCRIBE EL CASTELLANO Y DOS IDIOMAS EXTRANJEROS

MÁS, APARTE DE TAQUIMECANOGRAFÍA).

NIVEL III

RECEPCIONISTA

CAJERO/A DE RECEPCIÓN

TENEDOR/RA DE CUENTAS DE CLIENTES

TELEFONISTAS DE PRIMERA

JEFE/A DE PARTIDA

OFICIAL REPOSTERO/A

JEFE DE SECTOR EN COMEDOR, BAR Y SALA DE FIESTA

SUBGOBERNANTA O ENCARGADA/O DE LIMPIEZA

ENCARGADO/A DE LENCERÍA Y LAVADERO

SEGUNDO/A ENCARGADO/A DE TRABAJOS EN APARTAMENTOS

ENCARGADO/A DE JARDINEROS

ENCARGADO/A DE ALMACÉN EN CAFETERÍA

CONSERJE

CHOFER DE PRIMERA (TRABAJO COTIDIANO DE TRANSPORTE DE PASAJEROS EN NÚMERO

SUPERIOR A NUEVE O CAMIONES DE CARGA MÍNIMA DE 3.500 KG.).

MONITORES/AS DE EDUCACIÓN FÍSICA, DEPORTES Y ANIMACIÓN

SECRETARIO/A DE SEGUNDA

OFICIAL DE CONTABILIDAD

PINCHADISCOS

NIVEL IV

CAJERO/A DE COMEDOR O BAR

AYUDANTE DE RECEPCIÓN / AYUDANTE DE RESERVAS,

AYUDANTE DE CONSERJERÍA

COCINERO/A, CAFETERO/A, BODEGUERO/A

JEFE DE PLATERÍA O JEFE DE FREGADOR/A

CAMARERO/A

MECÁNICO/A

CALEFACTOR/A

OFICIAL DE FONTANERO/A, ELECTRICISTA, PINTOR/A, ALBAÑIL, CARPINTERO/A, EBANISTA

CONDUCTOR/A DE SEGUNDA Y RESTO

AYUDANTE DE SUPERVISIÓN DE CATERING.

DEPENDIENTE/A

AUXILIAR DE CAJA EN CAFETERÍA

PLANCHISTA

TAQUILLERO/A

AYUDANTE DE RELACIONES PÚBLICAS

AYUDANTE DE MONITOR EDUCACIÓN FÍSICA, DEPORTES Y ANIMACIÓN

ENCARGADO/A DE SALA DE BILLARES

PORTERO/A DE SERVICIOS

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

TELEFONISTA DE SEGUNDA

PISCINERO/A

SOCORRISTA

SUMILLER

OFICIAL DE MANTENIMIENTO

CAMARERO/A DE PISOS

ESPECIALISTA TERMAL

QUIROMASAJISTA

ESTETICISTA

HIDROTERAPEUTA

LENCERAS/OS

JARDINEROS/AS

NIVEL IV BIS

MOZOS DE HABITACIÓN

NIVEL V

ORDENANZA DE SALÓN

VIGILANTE DE NOCHE.

PORTERO/A DE ACCESO.

PORTERO/A DE DISCOTECAS Y SALAS DE FIESTAS.

ASCENSORISTA

MOZOS/AS DE EQUIPAJES

AYUDANTES NO INCLUIDOS EN EL NIVEL IV

MARMITÓN

PINCHE MAYOR DE 18 AÑOS

FREGADEROS Y PLATEROS

PLANCHADORAS/ES, COSTURERAS/OS Y LAVANDERAS/OS

MOZOS/AS DE LAVANDERÍA

GUARDA DE EXTERIORES

PREPARADOR/A DE CATERING

MOZO/A DE ALMACÉN EN CAFETERÍA

ENCARGADO/A DE LAVABOS

DEPENDIENTE/A DE SEGUNDA

MOZO/A DE BILLAR

VIGILANTE DE ESTACIONAMIENTO DE VEHÍCULOS

BOTONES MAYORES DE 18 AÑOS

LIMPIADOR/A O FREGADOR/A EN CAFETERÍA

LIMPIADORES/AS

GUARDARROPA

DEPENDIENTES/AS DE AUTOSERVICIOS

AUXILIAR DE MANTENIMIENTO

REPARTIDOR A DOMICILIO

FIRMAS POR LA PARTE SOCIAL. - CC.OO.:

Dña. Mari Carmen Ramírez Ceballos - Gran Palmera Hotel CE Dña. Remedios Moreno Leal - Megahotel Faro (Hotel Villa del Conde/Lopesan) Don Sebastián Cabrera Sánchez - RIUSA II (Hotel Riu Club Gran Canaria) Don Manuel Tejera Vega - Souht Paradise (Hotel Taurito Prince) Don Rafael Ángel Martin Santana - Sea Side (Hotel Jameos Playa) Don. Mohamed Aouni Hajaji - Inversiones S.L. (Hotel Iberostar Gaviotas) Don Víctor Manuel Redondo Robaina - IFA Creativ (Hotel Ifa Faro)

Don Manuel Jiménez (Hotel Oasis) Barceló D. Ignacio López González: Asesor. D. Borja Suárez Sánchez: Asesor. UGT: D. Francisco González Navarro; IFA HOTEL DUNAMAR (Gran Canaria) D. Primitivo Sánchez Herrera; HOTEL RIU MASPALOMAS (Gran Canaria)

D. Ángel Landesa García D. Juan Cabrera Perdomo D. José Marcos Zamorano Rojas; HOTEL IBEROSTAR PLAYA GAVIOTAS Dña. Mª Nuria Expósito; HOTEL RIU VISTA MAR AMADORES (Gran Canaria) Dña. Josefa Mederos Espino D. José Tomás Ramos García: Asesor. POR LA PARTE EMPRESARIAL. -

FEHT. -

(Video) Licencias y permisos retribuidos 2. (serie: Conoce tu Convenio)

FIRMA: D. Fernando Fraile González Presidente FIRMA: D. José María Mañaricua Aristondo VICEPRESIDENTE 1º FIRMA: Dña. Águeda Borges García ASOCIACIÓN DE HOTELEROS FIRMA: D. Fernando Estany Castro ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DE ALOJAMIENTOS TURÍSTICOS DE LAS PALMAS FIRMA: D. Fermín Sánchez García ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS DE BARES, CAFETERÍAS Y RESTAURANTES DE LAS PALMAS FIRMA: Dña. María Luisa Carratalá ASOCIACIÓN DE EMPRESARIOS GRAN CANARIA NATURAL ASOLAN: FIRMA: Doña Susana Pérez Represa Presidenta FIRMA: Doña Bárbara Espárrago Arzadun AETUR: FIRMA: D. Fernando Mathías Majadas FECAO: FIRMA: D. Antonio Vélez Pérez Presidente

FAQs

¿Cuánto se cobra por 40 horas semanales hostelería? ›

Según el portal Jobted, el sueldo medio de un camarero en una jornada de 40 horas semanales en España es de 17.100 euros brutos al año (7,80 euros netos a la hora).

¿Cuánto es el salario base en hostelería? ›

Salario convenio hostelería
Nivel 11064,91 €
Nivel 21.028,21 €
Nivel 31.009,89 €
Nivel 4991,56 €

¿Cuántos días de vacaciones corresponden en el convenio de hostelería? ›

DE CUANTO TIEMPO SON LAS VACACIONES EN HOSTELERÍA

Las vacaciones son de 30 días naturales por año trabajado. Aquellos trabajadores que lleven trabajando en la empresa menos de un año, disfrutarán de los días proporcionales al tiempo trabajado.

¿Cuántas pagas extras tiene el convenio de hostelería? ›

Pagas Extras.Se pueden prorratear mes a mes en la nómina. Son 2 pagas extras al año (Verano y Navidad), que a efectos económicos, se corresponden con un mes de salario base más la antigüedad, si la hubiere. No se verán mermadas en ningún caso ante una situación de baja del trabajador por incapacidad temporal.

¿Cuánto es el SMI neto 2022? ›

El SMI en 2022 es de 1.000 euros, pero esta cifra se aplica sólo si recibes 14 pagas en tu empresa. En el caso de que percibas 12 pagas, esto quiere decir que el resto se prorratearían en tu nómina. Si las pagas extra se prorratean, las 12 mensualidades serían de 1166,67 euros.

¿Cómo saber qué convenio tengo en la nómina? ›

Revisar tu contrato: Para responder a la pregunta cuál es mi convenio colectivo lo único que tienes que hacer es revisar tu contrato de trabajo. En este documento debe estar indicado claramente cuál es el convenio colectivo que te pertenece.

¿Quién cobra más un camarero o un cocinero? ›

¿Cuánto cobra un cocinero? Aunque la mayoría de convenios colectivos no hacen distinciones salariales entre la categoría de camarero y la de cocinero, parece que los cocineros tienen salarios más altos que los camareros, su trabajo es tal vez, más cualificado.

¿Cuál es el sueldo de un camarero según convenio? ›

¿Cuánto gana un Camarero en España? El salario camarero promedio en España es de € 18.822 al año o € 9,65 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de € 16.200 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta € 22.051 al año.

¿Cuál es el salario según convenio? ›

El salario según convenio se refiere al Salario Base, sin complementos, de modo que este salario base debe complementarse con otros pluses de carácter obligatorio (marcados por el propio Convenio), o de carácter voluntario.

¿Cuántos días de fiesta tiene un trabajador de hostelería? ›

¿Está obligado el empresario a abonar el importe de las horas trabajadas cuando no se puede disfrutar del día festivo? El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge que los trabajadores tienen derecho a 14 festivos al año con carácter retribuido y no recuperables.

¿Cuántos días seguidos se puede trabajar en hostelería? ›

Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas.» En definitiva, de forma general, el máximo de días que pueden trabajarse seguidos, sin descanso es de 12 días.

¿Cuántos días a la semana se libra en hostelería? ›

Los empleados deben tener dos días libres de descanso a la semana, pese a que el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el reposo mínimo durante ese periodo debe ser de día y medio.

¿Cómo saber si son 12 o 14 pagas? ›

Para saber si una persona está a 14 pagas, se pueden mirar las cotizaciones de la nómina, ya que aparecerá completada la casilla de cotización pagas extra.

¿Cuánto se paga la hora nocturna en hostelería? ›

Las horas trabajadas durante el período de 22:00-24:00, tendrán una compensación específica de un 1 % sobre el salario base.

¿Qué es la bolsa de vacaciones en hostelería? ›

tiene la idea de premiar con días o dinero, el hecho de tomar las vacaciones fuera de los meses de verano, así como intentar establecer un mínimo de 21 días naturales de disfrute seguidos, con el fin de evitar la fragmentación actual de los períodos vacacionales.

¿Cuánto es el salario mínimo por 40 horas? ›

Teniendo en cuenta el Salario Mínimo Interprofesional de 1.000 euros brutos repartidos en 14 pagas para este 2022, quedaría un total de 14.000 euros brutos anuales o en 12 pagas sería un salario bruto de 1.166,67 euros, por 40 horas semanales. Base cot.

¿Cuál es el trabajo mejor pagado en España? ›

Lista de trabajos mejor pagados en España
POSICIÓNTRABAJODESVIACIÓN SALARIAL
1Implantólogo / Cirujano17.440€
2Director de Proyectos Ingeniería9.760€
3Director Comercial20.012€
4Director informático15.389€
6 more rows
1 Sept 2022

¿Cuál es el salario base en la nómina? ›

Esta cantidad, abonada en toda nómina, se determina según un convenio colectivo o un contrato individual y se puede ver suplementada por complementos salariales pactados anteriormente. El salario base es la retribución fija que se abona a un trabajador por el tiempo que dedique a su función profesional.

¿Cómo saber cuál es mi sueldo? ›

¿Cómo calculo el Salario Promedio Mensual? Corresponde al salario base de cotización con el cual un patrón registra al trabajador en el Seguro Social y puede ser diferente al salario real. Se obtiene multiplicando el salario diario base de cotización del año referido, por 365 días y dividido entre 12 meses.

¿Quién decide el convenio de una empresa? ›

La empresa no puede decidir que convenio colectivo aplica la empresa, sino que tiene que aplicar el que le corresponde según la actividad económica.

¿Qué día se cobra en la hostelería? ›

La costumbre en España es abonar el salario de forma mensual, siendo lo más frecuente es que sea abonado entre los días 30 del mes anterior y el 5 de cada mes en función de la empresa.

¿Cuántas horas se trabaja de camarero? ›

Sueldo de un camarero según la experiencia.

Este salario sería por 40 horas semanales y las horas extras no están incluidas; recuerda que durante tu entrevista de trabajo debes tener claro cómo se gratificarán las horas extra ya que en esta industria es normal trabajar más de 40 horas semanales.

¿Cuánto cobra un cocinero jornada completa? ›

Descubre cuál es el salario medio para Cocinero

El salario cocinero promedio en España es de € 18.000 al año o € 9,23 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de € 15.600 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta € 23.400 al año.

¿Cuánto se cobra por 20 horas en hostelería? ›

Por lo tanto, ¿Cuál es el salario mínimo interprofesional por hora en el año 2021 y 2022?
...
En este caso, el salario mínimo interprofesional por hora es de 7,66 € (14.0000 € / 1826,45 horas).
HorasSalario bruto
20583,33
25729,17
30875
351.020,83
4 more rows

¿Cuánto se paga por 20 horas semanales? ›

Jornada Laboral
HORAS LABORALESSALARIO BRUTO MENSUALSALARIO NETO MENSUAL 14 pagos
21612,50 €498,69 €
20583,34 €473,69 €
19554,17 €448,69 €
18525,00 €429,50 €
36 more rows

¿Cuánto se cobra por un contrato de 30 horas semanales? ›

Así, el salario ascenderá a 1.055,60 euros para jornadas de 35 horas semanales; 904,80 euros para jornadas de 30 horas a la semana; o 603,20 para jornadas de 20 horas semanales; y 452,40 euros al mes para 15 horas de trabajo por semana.

¿Cómo se calcula la antigüedad en la nómina? ›

¿Cómo se calcula la antigüedad indicada en la nómina? Será el convenio colectivo el que nos indique cómo se deben calcular este tipo de complementos. Es muy común que los convenios establezcan un complemento del x % del salario base del convenio por cada año / trienio / quinquenio que cumpla el empleado en la empresa.

¿Cuánto se cobra por trabajar de noche? ›

El plus de nocturnidad oscila entre el 25% y el 30% del salario base mensual, sin contar las pagas extraordinarias. El artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores considera un trabajo como 'nocturno' cuando se realiza y desarrolla entre las 22:00 horas y las 06:00 horas del día siguiente.

¿Cuánto debe cobrar un trabajador? ›

Según el Real Decreto 231/2020, el salario mínimo en 2021 en España es de 950€ al mes o 32€ al día aproximadamente, trabajando a tiempo completo.

¿Cómo se pagan los domingos en hostelería? ›

El trabajo en festivos se paga o compensa con un plus del 75% por cada hora trabajada, independientemente de la posible causa o planificación de ese trabajo. El trabajo en descanso semanal solo puede compensarse con un descanso equivalente, porque no se puede pagar aparte con o sin complemento.

¿Cómo se compensan los festivos en hostelería? ›

Cada año hay 14 días festivos en los calendarios laborales de cada municipio. Los festivos trabajados se pueden compensar de dos formas: Acumularlos a las vacaciones anuales. Disfrutarlos como descanso continuado en un periodo distinto.

¿Cómo se deben pagar los domingos? ›

Los trabajadores que laboren domingos y festivos, que son días de descanso remunerado, tienen derecho al recargo dominical y festivo, que es del 75%, de manera que un domingo se paga con el 175% del valor ordinario. Descanso dominical y festivo.

¿Cuántas veces se puede ir al baño en el trabajo? ›

Porque si la empresa impusiera una contención forzosa de forma generalizada a todos los trabajadores, podría dañar la salud de estos. Así que, puedes ir al aseo tantas veces como lo necesites.

¿Cuándo trabajas 8 horas Cuánto tiempo tengo para comer? ›

El tiempo para comer en el Estatuto de los Trabajadores

En el ET se hace referencia a que en las jornadas que excedan las seis horas continuadas de trabajo se disfrutará de un descanso de, al menos, quince minutos. Hay personas que aprovechan este tiempo para tomar un tentempié y comer al llegar a casa.

¿Cuántos domingos libres al mes corresponde? ›

Derecho a descansar dos domingos en el mes.

¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo hostelería? ›

Descanso: Se establece un descanso de 10 minutos para jornadas de 4 a 6 horas diarias, de 20 minutos para jornadas de 6 a 8 horas diarias y de 30 minutos para jornadas de 9 horas diarias o más.

¿Cuánto tiempo de descanso te corresponde por 8 horas de trabajo? ›

Cada empleado tiene derecho a descansar 5 minutos por cada hora trabajada. Dichas pausas no acumulables, si tiene una jornada laboral de 8h, se tendrá derecho a 8 pausas.

¿Cuántos domingos seguidos se pueden trabajar? ›

d) Se deben otorgar 2 domingos de descanso al mes. e) Se podrá distribuir la jornada en un máximo de 6 días seguidos, siempre debiendo otorgar el séptimo de descanso. f) Los dos domingos que se trabajen y lo mismo con cualquier otro festivo, deberán ser compensados con otro día de la semana.

¿Cuándo tienes derecho a cobrar la paga extra? ›

Por lo general, se cobran dos pagas extraordinarias: la de Navidad y la de verano. La primera suele percibirse entre el 20 y el 25 de diciembre, mientras que la de verano se ingresa en la segunda quincena de junio o, excepcionalmente, en la segunda quincena de julio.

¿Cuántas pagas son obligatorias? ›

Suele ser la que se llama “paga de verano”, ya que normalmente está pactado que se recibe a finales de junio o de julio, antes del periodo de vacaciones. Estas dos pagas son obligatorias y aunque no es habitual, algunos convenios incluso añaden alguna paga más.

¿Cuando se tiene derecho a cobrar la paga extra? ›

La fecha en la que se obtiene el ingreso de la paga extra es la misma que con el abono de la mensualidad ordinaria. Esto quiere decir que los recibirán el cobro habitual de junio y la paga extraordinaria en torno al día 25 del mes, aunque algunas entidades bancarias lo pueden adelantar al día 24.

¿Cuántos días de vacaciones tiene el convenio de hostelería? ›

DE CUANTO TIEMPO SON LAS VACACIONES EN HOSTELERÍA

Las vacaciones son de 30 días naturales por año trabajado. Aquellos trabajadores que lleven trabajando en la empresa menos de un año, disfrutarán de los días proporcionales al tiempo trabajado.

¿Cuántos días de vacaciones hay en la hostelería? ›

¿Cuántos días de vacaciones le corresponden al trabajador por año? Como seguramente sabrás, la ley estipula un mínimo de 30 días naturales por año trabajado en los que se incluyen domingos y festivos. Ninguna empresa o convenio colectivo puede incumplir o modificar esta cantidad de días a no ser que sea para mejorarlo.

¿Cuánto se cobra por 40 horas semanales hostelería? ›

Según el portal Jobted, el sueldo medio de un camarero en una jornada de 40 horas semanales en España es de 17.100 euros brutos al año (7,80 euros netos a la hora).

¿Cuántas pagas extras hay en el convenio de hostelería? ›

Las gratificaciones extraordinarias

Por lo tanto, salvo que el convenio colectivo establezca más pagas, todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias anuales.

¿Cuánto es el salario base en hostelería? ›

Salario convenio hostelería
Nivel 11064,91 €
Nivel 21.028,21 €
Nivel 31.009,89 €
Nivel 4991,56 €

¿Cuánto se cobra el quinquenio? ›

Complemento personal de antigüedadPercepciones brutas por periodos de vencimiento
Mes/eurosAño/euros
Primer quinquenio.51,24768,60
Segundo quinquenio.76,861.152,90
Tercer quinquenio.102,481.537,20
4 more rows
4 Jan 2022

¿Cuánto cobra un camarero por 8 horas? ›

El salario camarero promedio en España es de € 18.831 al año o € 9,66 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de € 16.200 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta € 22.289 al año.

¿Cuánto se paga la hora a un camarero? ›

¿Cuánto gana un Camarero extra en España? El salario camarero extra promedio en España es de € 20.007 al año o € 10,26 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de € 18.491 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta € 23.116 al año.

¿Cuánto gana una camarera en Argentina 2022? ›

¿Cuánto gana un Camarera en Argentina? El salario camarera promedio en Argentina es de $ 282.000 al año o $ 145 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de $ 216.000 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta $ 384.000 al año.

¿Cuánto le pagan a una camarera? ›

Un/una Camareros de mesas gana normalmente un salario bruto mensual de entre 831 € y 1.305 € al empezar en el puesto de trabajo. Tras cinco años de servicio, esta cifra se sitúa entre 933 € y 1.460 € al mes con una semana de trabajo de 40 horas.

¿Cuántas pagas extra tiene un camarero? ›

Las gratificaciones extraordinarias

Por lo tanto, salvo que el convenio colectivo establezca más pagas, todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias anuales.

¿Cuánto se cobra por 20 horas semanales en hostelería? ›

Salario Camarero - Variaciones
ProfesiónSalarioVariación
Camarero 40 Horas Semanales17.400 €/año+2%
Camarero Discoteca15.700 €/año-8%
Camarero 30 Horas Semanales14.000 €/año-18%
Camarero 20 Horas Semanales12.100 €/año-29%
2 more rows

¿Cuánto se cobra por 20 horas en hostelería? ›

Por lo tanto, ¿Cuál es el salario mínimo interprofesional por hora en el año 2021 y 2022?
...
En este caso, el salario mínimo interprofesional por hora es de 7,66 € (14.0000 € / 1826,45 horas).
HorasSalario bruto
20583,33
25729,17
30875
351.020,83
4 more rows

¿Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo? ›

Cuánto tiempo de descanso corresponde por 8 horas de trabajo

Todos los trabajadores con una jornada laboral superior a 6 horas tienen derecho como mínimo a un descanso de 15 minutos.

¿Cuántos días de descanso debe tener un trabajador a la semana? ›

Semanalmente, todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido a la semana. Este descanso puede acumularse por períodos de hasta catorce días y disfrutar tres días seguidos. En muchas ocasiones, el convenio colectivo aumenta este descanso hasta las 48 horas.

¿Cuánto se paga por 4 horas de trabajo? ›

Jornada Laboral
HORAS LABORALESSALARIO BRUTO MENSUALSALARIO NETO MENSUAL 12 pagos
5145,83 €135,40 €
4116,67 €106,23 €
387,50 €77,07 €
258,33 €47,90 €
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¿Cuánto gana un cajero en un restaurante? ›

El salario cajero de restaurante promedio en México es de $ 63,372 al año o $ 32.50 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de $ 52,800 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta $ 90,000 al año.

¿Cuánto cobra un ayudante de cocina 2022? ›

Sueldos de AYUDANTE DE COCINA
CargoSueldo
Sueldos para AYUDANTE DE COCINA en McDonald's - 6 sueldos informados$ 37.592/mes
Sueldos para AYUDANTE DE COCINA en Taco Box - 5 sueldos informados$ 59.435/mes
Sueldos para AYUDANTE DE COCINA en RestaurantPremium.com - 5 sueldos informados$ 54.264/mes
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4 days ago

¿Cuánto cobra un ayudante de cocina por hora en Argentina 2022? ›

El salario ayudante de cocina promedio en Argentina es de $ 216.000 al año o $ 111 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de $ 168.000 al año, mientras que profesionales más experimentados perciben hasta $ 423.840 al año.

¿Por que casi nadie quiere trabajar en el sector de la hostelería? ›

Las jornadas excesivas, el tener que trabajar en días festivos y en épocas en las que el grueso de la población está de vacaciones y los sueldos bajos son los argumentos más habituales que se exponen para explicar la situación.

¿Cuántas habitaciones debe hacer una camarera? ›

En los casos de habitaciones individuales en temporada alta, una camarera de piso debe realizar un aproximado de 24 habitaciones en un hotel grande, y 18 en uno pequeño. Todo esto en un tiempo que se ubica entre los 16 a 24 minutos.

¿Cuántas horas se trabaja en la hostelería? ›

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, entendiéndose como tal, la permanencia en el puesto de trabajo. La duración de la jornada anual queda establecida en 1.766 horas de trabajo efectivo.

Videos

1. UGT te informa de tus derechos: jornada, días libres y vacaciones
(UGT - Unión General de Trabajadoras y Trabajadores)
2. ¿Cuánto cobro cuando estoy de baja? Mejoras Convenio
(Ugt Palmeras)
3. Escuela de Hosteleria de Las Palmas
(Alberto Pérez Y Rivero)
4. Empresarios de hostelería protestan contra el cierre de los interiores en Palma
(Europa Press)
5. HOSTELERÍA 2016
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Author: Nathanael Baumbach

Last Updated: 24/05/2023

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Name: Nathanael Baumbach

Birthday: 1998-12-02

Address: Apt. 829 751 Glover View, West Orlando, IN 22436

Phone: +901025288581

Job: Internal IT Coordinator

Hobby: Gunsmithing, Motor sports, Flying, Skiing, Hooping, Lego building, Ice skating

Introduction: My name is Nathanael Baumbach, I am a fantastic, nice, victorious, brave, healthy, cute, glorious person who loves writing and wants to share my knowledge and understanding with you.